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文 / 現代物流報全媒體記者 常河山人們常常利用節假日進行工作生活調劑轉換，也往往在節假日前后為自己做一次新崗位的抉擇。對物流企業尤其是小微物流企業來說，可能會面臨節后一線員工的流失或重新招聘。實際上，即使是平時，中小微物流企業一線員工的流動性也相當大。　　品牌、待遇、工作環境，影響應聘者對中小物流企業的選擇　　作為聚興物流的總經理，章臨平說“自己的企業每個月都有用工需求”，一是業務量的增加需要充實人手，二是需要招新人來替補離職的員工。　　對物流人才的需求與招聘情況，跟企業的一些性質密切相關。章臨平認為，大型的物流企業，用人方向更趨向于高端人才；因為大型物流企業有其自身的品牌效應，即使去社會上招聘基層崗位人才，也會因其品牌更具吸引力。　　中小型尤其小微物流企業的招聘，主要是中層和基層崗位的人才需求。　　章臨平說，從目前情況來看，勞動密集型的小微物流人才缺口比較大，尤其是基層的司機、裝卸，包括基層的客服、現場等人員，這些人員的招聘壓力特別大。　　當然，招聘壓力與企業規模有一定關系。因為物流行業屬于勞動力密集型行業，所以一個規模稍微大點的中型物流企業，基層員工的分布量就比較大，這樣就需要更多的人來具體做這些工作。崗位缺口越大，招聘壓力就越大。　　招聘員工的時候，薪資待遇是一個不可回避的問題，工作環境也往往是應聘者是否選擇這份工作的重要參考。章臨平說，小微物流企業薪資待遇普遍不高，往往缺乏五險一金型的社會保障，更多的是以工資形式體現；但中小微物流企業的工作環境更多是現場類的，辦公環境也比較差，也沒有相對規律的上下班時間，包括住宿、吃飯等硬件設施也無法提供。　　有學歷和工作經驗的人，一般不會首選這種小微企業，因為無論是職業規劃，還是個人的價值愿景，他們都難以在這里實現。　　企業的品牌、薪資待遇、工作環境及理想愿景，這些因素都深刻影響著中小型尤其是小微物流企業的人員招聘，招聘難自然難以避免。　　群里喊、發朋友圈、熟人介紹，原始型招聘，限制小微物流人才發掘市場廣度劉守義2018年創辦了自己的落地配物流。　　招人、留人，一直是劉守義的日常。劉守義說：“從整個2022年看，中小型物流企業在招聘上遇到的問題還是比較大。”　　劉守義將之歸結為如下原因：　　一是招聘渠道“原始”。很多中小型或者小微物流企業，特別是小微物流企業，需要招人時，就通過熟人介紹或者在物流微信群里喊一嗓子，說自己要用什么人，或在群里發一些人才需求信息，然后進行招聘。有些招聘方式甚至更簡單——發一個微信朋友圈。小微企業的招聘，一般不會去花相應的費用，將招聘信息放在專業招聘平臺上。　　二是專職HR空缺。很多中小微物流企業里面沒有HR，所以在人才管理、人才招聘及人才梯隊建設方面，造成了企業的招人、選人的瓶頸。　　企業的創辦人業務素養與能力普遍偏低，沒有專職的HR，也不利用專業平臺招聘，加上工作環境差、薪酬待遇低、食宿硬件不能提供……在劉守義看來，中小微物流企業這樣的條件，在人力市場上，無論如何都是不具吸引力和競爭力的。　　從社會角度來看，年富力強、有一定學歷與工作經驗的人，他們擇業會選擇更好的平臺。因為薪資待遇和工作環境差，有能力、有學歷、有經驗的人，一般不會來中小微物流企業工作。越是招聘不來優秀的人才，企業的發展越是受到制約；受到人才因素制約，企業發展就受到影響，就吸引不來優秀的人才。這似乎成了“惡性循環”。　　對于做小微企業來說，即使是中基層崗位招聘，也更多地面臨著學歷偏低、綜合素質偏差的市場人才“供給群體”。“畢竟，稍微有點兒本事的人，都想去好點的大型物流企業。”說起這些事兒，劉守義更多的是無奈。　　章臨平看問題比較樂觀：“這種矛盾看似不可調和，但是這些矛盾是行業發展過程中的矛盾，隨著市場的不斷洗牌和企業管理運營的逐步規范與成熟，以及人力市場供給的相關人才在量和質上的日益豐富與合理匹配，這些問題會慢慢得到解決。”　　企業文化、管理機制、歸屬感，看不見的“力量”，牽引著求職者來否去留　　段霄鵬在物流圈里干了十多年，他認為中小型物流企業能否留住人，企業“當家人”的作用不可小覷。如何進行管理運營，如何讓員工干得“有尊嚴”，如何讓有能力的人有成就感等等，都與“當家人”的格局、視野與胸懷有直接關系。　　很多中小型物流企業，尤其是草根創業當老板的小微物流企業，往往沒有清晰的工作流程和清晰的工作制度，“當家人”自己除了年富力強和做事的激情外，自身綜合能力偏低，說白了，他們實際上并不具備企業綜合管理運營的能力。　　段霄鵬觀察到，草根“當家人”在用人過程中，更多的是期望具備管理和運營能力的員工能有更多的企業擔當和企業奉獻，通過優秀員工自身的能力體現，來推動企業自身的進步和發展。所以，很多有能力的員工，不會在這種企業長久地待下去。　　另外，很多中小微物流企業的組織架構，并不是很清晰。但是，制度感和流程感明確而強烈的優秀員工，會在日常工作中，感觸到企業運行中暴露出來的眾多公正性、隨意性問題帶來的負面影響，一旦身心與待遇上有波動，便會去意決絕。　　在小微企業里，大多員工業務素質與能力偏低，企業沒有足夠出色員工儲備，一旦有業務服務提升需要，草根“當家人”就會感覺壓力非常大。很多沒有辦法的時候，草根“當家人”就自己上。或者是在企業運營中出現了問題，“當家人”便以救火隊長的形式體現出來，用人選人就無從談起。　　段霄鵬堅信，一個民營物流企業，無論大小，能否留住人，企業的文化與“當家人”個人魅力是不可忽視的。　　章臨平、劉守義和段霄鵬在選人、用人和留人方面，也有不少共識。比如，要用好人、留住人，就要給予企業員工充分的信任和應有授權，讓他們理想愿望盡可能與企業的文化與價值取向融為一體，讓員工知道并理解企業的發展規劃、個人價值實現的可匹配，設計出合理的企業薪酬機制、激勵機制、崗位競爭機制等管理機制，讓員工覺得在這里工作、付出，是有希望的，是有未來的。

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